Izgalmas és szokatlanul empirikus kísérlet eredményét publikálta a Harvard közgazdaságtudományi tanszékén oktató Amanda Pallais. A több kollégájával közösen készített kutatásban azt vizsgálták, hogyan befolyásolja egy munkahely alkalmazottainak teljesítményét, ha a főnökök előítélettel bírnak a másmilyen etnikai hátterű beosztottakkal szemben.

Az, hogy van ilyen hatás, sejteni eddig is lehetett, a szociálpszichológia számos magyarázatot is kínál minderre. De olyan empirikus mérés, ami konkrétan megvizsgálta volna ennek a mechanizmusnak a működését, mindeddig nem készült.

A kutatás során egy francia élelmiszerboltlánc üzleteiben vizsgálták meg színesbőrű, afrikai családból érkező pénztárosok teljesítményét, annak függvényében, hogy épp a kisebbségekkel szemben előítéletes vagy nem előítéletes műszakvezető volt-e beosztásban. A francia lánc ideális terepnek bizonyult, mivel a pénztárosok naponta más-más műszakvezető irányítása  alatt dolgoztak, a beosztás pedig meglehetősen véletlenszerűen alakult egy számítógépes programnak köszönhetően, abba emberi tényezők nem játszottak szerepet.

Az üzletvezetők előítéletességét a rejtett attitűdök mérésére a jelenleg leginkább elterjedtebb és elfogadottabb módszerrel, az implicit asszociációs teszt (IAT) alkalmazásával mérték. A kutatók dolgát némileg nehezítette, hogy Franciaországban illegális megkérdezni az alkalmazottak etnikumát, ezért a kutatás során az alkalmazottak vezetékneveivel dolgoztak, mivel azok jellemzően igen pontosan jelzik, ha valakinek a családja afrikai országból érkezett.

Arról már bőven készültek kutatások, hogy a munkaadók jellemzően kevésbé szeretnek alkalmazni vagy előléptetni a nem a többségi társadalomból érkezőket, és a szakirodalom szerint ennek legfőbb oka a statisztikai diszkriminációban keresendő. Azaz nem személyes ellenérzések állnak a munkaadás vagy előléptetés útjába, hanem információhiány és a költségminimalizálás vágya. (Minderről bőven lehet olvasni a Sík Endre és Simonovits Bori által szerkesztett tanulmánykötetben.)

A mostani kutatás annak megértésében segíthet, hogyan válhat ez a fajta munkahelyi diszkrimináció önbeteljesítő jóslattá.

A Franciaországban elvégzett kutatás során ugyanis arra jutottak, hogy az olyan munkanapokon, amikor előítéletesnek mért műszakvezető volt a bolt élén, a fekete pénztárosok valóban rosszabbul dolgoztak. Több volt a hiányzás, a műszak végén azonnal távoztak, még akkor is, ha ez bevételkiesést jelentett a számukra, munkájuk pedig lassabb volt: lassabb húzták le az egyes termékeket és lassabban szolgálták ki a vásárlókat.

A kutatók próbáltak további szempontokat találni, ami magyarázhatná ezt a kilengést. Hogy például az előítéletesebb műszakvezető lehet képzetlenebb, és kevésbé ért az alkalmazottak koordinálásához. Vagy hogy a nem előítéletes menedzser nagyobb eséllyel maga is kisebbségi családból származik. De ezekre nem találtak meggyőző bizonyítékokat. És egy olyan érzékeny kutatási módszer kidolgozása után, amely képes volt rögzíteni a változásokat a dolgozók teljesítményében az előítéletes és nem előítéletes menedzserek főnöklése alatt is, csak az maradt meg erős bizonyítéknak, hogy a kisebbségi háttérből érkező alkalmazottak rosszabbul teljesítenek, ha előítéletesebb műszakvezető van beosztásban, míg nem előítéletes menedzser irányítása alatt a felállított mérőszámok alapján jobban is dolgoznak, mint a többségi társadalomból érkező kollégáik.

De ennek is több magyarázata lehet. A kutatók három hipotézist állítottak fel, majd egy telefonos kutatást végeztek a pénztárosok között, ami során a menedzsereiket kellett különféle szempontok alapján értékelniük.

Az egyik hipotézisük az volt, hogy a színesbőrű alkalmazottak nem szeretnek előítéletesebb menedzserrel dolgozni, mert érzik, hogy a menedzser nem kedveli őket, és egyben kevésbé lesznek magabiztosak a saját képességeikben. De erre a feltevésre nem szolgált erős bizonyítékot a kutatás.

Arra sem találtak bizonyítékot, hogy az előítéletes menedzserek kevésbé kedvelt vagy nehezebb munkafeladatokat bíznának a más etnikumú alkalmazottaikra.

Viszont a harmadik hipotézist alátámasztották a válaszok: az előítéletes menedzserek egyszerűen kevesebb energiát fektetnek abba, hogy menedzseljék a kisebbségi háttérből érkező alkalmazottakat. Kevésbé mennek oda hozzájuk munka közben, kevesebb erőfeszítést várnak el a dolgozóktól.

Azaz a kutatásból az derült ki, hogy nem azért lett rosszabb a munkateljesítményük, mert az előítéletes műszakvezető direkt szívatta volna őket, és nehezebb feladatokat kaptak volna. Éppen ellenkezőleg, az előítéletekkel rendelkező vezetők a kutatás szerint sokkal kevesebb időt és energiát szántak arra, hogy megnézzék, hogyan dolgoznak az alkalmazottaik, ez pedig ahhoz vezetett, hogy a munkavállalók jóval kevésbé erőltették meg magukat.

Ezzel összefüggésbe pedig a kutatók azt találták, hogy a menedzseri előítéletek még nőhetnek is a közös munka során, mivel valószínűleg az alkalmazottak egyszerűen hozzászoknak, hogy a vezető nem törődik a munkájukkal. Azaz pont olyan munkahelyi viselkedésmintákat vesznek fel, mely a többségi társadalom egy részének szemében éppen előítéletként él a munkaképességükről.

Felmerülhet az is, hogy a kisebbségi hátterű alkalmazottak egyszerűen a gyakori menedzserváltások miatt alakítják így erőfeszítéseiket, hiszen mivel gyakran találkoznak előítéletes és kevésbé előítéletes menedzserrel is, magukban kvázi elosztják, hogy mikor kell többet dolgozniuk. Ezt a feltevést ugyanakkor cáfolta az a tény, hogy az előítéletesség hatása pont a leírt módon jelentkezett akkor is, ha egyes pénztárosok hosszabb időn keresztül csak előítéletes menedzser irányítása alatt dolgoztak.

Ahogy a kutatás konklúziója is érvel, még az is simán lehetséges, hogy a műszakvezetőknek lehet fogalmuk sincs arról, hogy kisebbségi háttérből érkező alkalmazottaikkal másképp bánnak. Ugyanis nem nyílt ellenségeskedést tapasztaltak, csak passzív érdektelenséget. De hogy ennek ennyire egyértelmű eredménye legyen a munkafolyamatokra, az épp azért nagyon meglepő, mert az előítéletes vezetői hozzáállás következményeit egy olyan munkakörnyezetben sikerült bebizonyítani, ahol viszonylag kevés az interakció a műszakvezető és a pénztárosok között: nem a menedzser képzi ki az alkalmazottakat, és egy munkanap viszonylag jól le tud menni anélkül is, hogy nagyon egymáshoz szólnának. Ennek ellenére már egy ilyen feltételek között jelentkező előítéletesség bizonyítható módon képes visszavetni a dolgozók teljesítményét.

A kutatás teljes módszertana és jóval részletesebben kifejtett eredményei (sok számmal) angol nyelven itt olvasható el.