• A terhes nők és a kisgyermekes anyák az egyik legkiszolgáltatottabb csoport a hazai munkaerőpiacon.
• Az Amnesty International friss jelentése szerint még mindig gyakori, hogy a világos jogszabályi tiltás ellenére várandós dolgozókat bocsájtanak el a munkahelyükről.
• Van, akit öt hónapos veszélyeztetett terhesként raktak ki a munkahelyéről, így elesett minden munkaviszonyhoz kötött családtámogatástól.
• Gyakran azok sem folyamodnak semmilyen jogorvoslathoz, akiket ilyen durva jogsértések érnek.

Még nincs vége a koronavírus-válságnak, a járványhelyzet gazdasági hatásai még beláthatatlan ideig velünk maradhatnak - hangzik el lépten-nyomon gazdasági elemzők szájából, mantrázzák menedzserek céges értekezleteken.

A Magyarországon nagyjából a járvány félidejének számító április hónapban a KSH adatai szerint 136 ezerrel kevesebb embernek volt munkája, mint az előző év ugyanezen hónapjában, és az is tudható, hogy a frissen állásukat vesztettek között jóval nagyobb arányban vannak a női munkavállalók.

A nők és férfiak közötti munkamegosztást a karantén idején vizsgáló, interjúkon alapuló kutatások adhatnak tippeket a nők láthatóan gyakoribb állásvesztése mögött húzódó okokra:

• a karantén alatt leginkább a nők maradtak otthon az óvodás- vagy iskoláskorú gyerekeikkel,
• ezzel együtt a rájuk szakadó gondoskodó munkát is nekik volt nehezebb összeegyeztetni a fizetett munkájukkal.

Hogy a nők munkaerőpiaci helyzetét ennyivel jobban érinti a válság, az már-már törvényszerűnek látszik, ha a nők járvány előtti munkahelyi tapasztalatait nézzük.

Az Amnesty International friss jelentése szerint a magyarországi munkahelyeken közvetlenül a járvány kitörése előtt is súlyos hátrányokat kellett elszenvednie a gyerekes, vagy az éppen gyermeket váró nőknek.

A jelentést készítő kutatók 2019 szeptembere és 2020 márciusa között 40 olyan nővel készítettek interjút, akiket „nemi alapon, vagy anyaságuk miatt” ért már közvetett vagy közvetlen hátrányos megkülönböztetés a munkaerőpiacon.

Az ő történeteikből rajzolódik ki, milyen változatos eszköztár áll a munkaadók rendelkezésére, ha meg szeretnének válni a „nem eléggé produktívnak” tartott várandós dolgozóktól. Vagy milyen sok ponton kell rendszerbe kódolt hátrányokat elszenvednie egy anyának a munkahelyén azért, mert az a magától értetődő, hogy a gyereke gondozása elsődlegesen az ő, és nem az apa feladata.

Terhesség alatt felmondtak neki, bukta a gyedet

A munka törvénykönyve világosan tiltja a munkaviszony megszüntetését várandósság, valamint szülési- és gyermekgondozási szabadság idején, de a gyakorlatban nem nehéz kijátszani ezeket a szabályokat.

A kutatásban bemutatott egyik történet Ágotáé, aki határozott idejű munkaszerződéssel dolgozott óvónőként egy önkormányzati fenntartású óvodában. Két hónapja lett volna a szerződés lejártáig, amikor közölte a főnökével, hogy teherbe esett.

Hamarosan meg kellett tudnia, hogy bár erre korábban semmilyen jel nem utalt, nem tervezik meghosszabbítani a szerződését.

Ágota tudomása szerint az óvodát fenntartó település polgármestere a döntést azzal indokolta a képviselő-testületnek, „hogy nem éri meg megújítani”, mert az óvónő előbb vagy utóbb úgyis elmenne szülési szabadságra.

Ágota idő közben elvetélt, de még mindig érvényben volt a szerződése, mikor újra teherbe esett. Megkérte a polgármestert, hogy ha megújítani nem is akarja a szerződését, hosszabbítsa meg hat hónappal, hogy jogosult legyen az anyasági támogatásokra és a társadalombiztosítási rendszer szolgáltatásaira. Az önkormányzat nem hosszabbított, így lényegében kirakta a munkaerőpiacra a várandós Ágotát.

Hasonlóan járt Karina is, aki megbízási szerződéssel dolgozott egy oktatási cégnél néhány hónapja, és már a hosszú távú foglalkoztatását is beígérték neki, amikor szólt, hogy gyereket vár. „Az első adandó alkalommal közölték, hogy ha befejezem a projektet, akkor ennyi volt, így nem fognak együtt dolgozni velem” - mondta. Karina projektje lezárult, három és fél hónapos terhesen munkanélküli lett. Mivel korábban is projektalapon dolgozott, és bejelentett munka híján biztosítása sem volt, gyereke születése után nem jártak neki a munkaviszonyhoz kötött családtámogatások.

Veszélyeztetett terhes = „nem elég megbízható”

Az Amnesty International jelentésén dolgozó kutatók olyan nőkkel is találkoztak, akiktől veszélyeztetett terhesként váltak meg munkaadóik.

A tanárként dolgozó Szabinának már megvoltak az órái a következő tanévre, amikor főnöke közölte vele, mégsem hosszabbítja meg Szabina lejáró határozott idejű szerződését. Szabina ekkor már öt hónapos veszélyeztetett terhes volt, és folytonos émelygéssel és rosszullétekkel küszködött. A munkaadója azzal indokolta elbocsátását, hogy „nem elég megbízható”.

Egy másik nőnek, Bernadettnek egyenesen ultimátumot adott a főnöke, amikor megtudta, hogy a nő szülési szabadságra menne. Egy kis cégnél dolgozott, és amikor veszélyeztetett terhesként az orvosa otthon maradásra kérte, a főnökei közölték vele: csak akkor nem szüntetik meg a munkaviszonyát, ha beleegyezik a munkabére csökkentésébe. Az ugyanis, ha a jelenlegi bérszínvonala mellett menne szülési szabadságra, „csődbe vinné a céget”.

„A veszélyeztetett terhes nők még kiszolgáltatottabb helyzetben vannak. Az ő esetükben a munkáltató nem tudhatja, hogy a munkavállaló meddig tudja a feladatát ellátni a szülési szabadsága előtt, így sok munkáltató inkább az egyszerűbb megoldáshoz folyamodik, és elbocsátja az alkalmazottat, hogy helyére mást vehessen fel”

- fogalmaz az Amnesty International jelentése.

Próbaidő alatt a munkaadó és akár a munkavállaló is indoklás nélkül felbonthatják a munkaszerződést. A jelentés szerint ezt a munkaadók rendszeresen használják lehetőségként arra, hogy „legálisan” felmondhassanak várandós dolgozóiknak. A kutatómunka során megszólaltatott munkajogászok, HR-esek és az Egyenlő Bánásmód Hatóság szakértői számos olyan esetet láttak már, amikor a munkaadó indoklás nélkül megszüntette várandós alkalmazottja munkaviszonyát, majd amikor emiatt kérdőre vonták, a munkavállaló nem megfelelő teljesítményére hivatkozott.

Az Amesty International szerint a lehetőség a munkaviszony indoklás nélküli megszüntetésére a próbaidő alatt ellentétes az uniós joggal: „egy joghézag” a várandós nők munkahelyi védelmében, amit a magyar hatóságoknak mielőbb orvosolnia kell.

Az sem biztos, hogy visszatérhet

A törvény előtt a szülési vagy gyermekgondozási szabadságról visszatérő nőket is speciális védelem illeti meg: a munkáltatónak kötelező lenne ugyanabba a pozícióba, vagy hasonló munkakörbe visszavennie őket. Ez azonban a nők tapasztalata alapján sok esetben egyáltalán nem történik meg.

Sőt, tipikus történetnek számít a jelentésben szereplő Margité, aki a három év gyermekgondozási szabadsága lejártával vissza szeretett volna térni a munkahelyére, de főnöke közölte vele: munkaköre megszűnt, „közös megegyezéssel meg kéne szüntetnünk a munkaviszonyomat”.

A jelentés szerint az is gyakran előfordul, hogy formálisan visszaveszik a gyermekgondozási szabadságról visszaérkező dolgozót, de utána rögtön elbocsájtják. A gyereke három éves kora után ugyanis az anya nem élvez felmondási védelmet.

Ha mégis maradhatnak, a kisgyereket nevelő anyák több ponton szenvedhetnek hátrányt a munkahelyükön. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság is vizsgált korábban egy ilyen esetet: egy munkahelyen csak azok a munkavállalók lehettek jogosultak 13. havi juttatásra, akik az adott évben 25 napnál többet nem hiányoztak a munkahelyükről. A hiányzásba nem számított bele a szabadság, az üzemi balesetből eredő táppénzes időszak, illetve a kórházi kezelés időszaka,

a táppénzes illetve a gyermek betegsége miatti gyermekápolási táppénzes időszak ugyanakkor igen.

Az egyik dolgozó azért fordult az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz, mert szerinte kisgyermekes nőként őt, és a többi 12 éven aluli gyereket nevelő dolgozót a munkahelyén valójában hátrányosan megkülönböztették ezzel a szabállyal. Az EBH igazat adott neki, és a 13. havi juttatás feltételeinek felülvizsgálatára kötelezte a munkaadót.

Alig folyamodnak jogorvoslatért

A fenti esetből úgy tűnhet, mintha minden rendben lenne: a dedikált hatóság hatékonyan őrködik az egyenlő esélyeink fölött. Valójában azonban az EBH-hoz nagyon kevés bejelentés érkezik a témában, és még kevesebb esetben állapítanak meg végül diszkriminációt: 2016 és 2019 között évente átlagosan mindössze 5 esetben mondták ki, hogy az érintettet anyasága alapján érte hátrányos megkülönböztetés.

Az ok kettős. Eleve nem sok állampolgár van tisztában azzal, hová fordulhat, ha hátrányos megkülönböztetés éri. De a hatóság is kevés esetben tudja megállapítani a diszkriminációt, mert nem tudnak egyértelmű összefüggést vonni az érintett védett tulajdonsága és az elszenvedett megkülönböztetés között.

Valamivel gyakoribb, hogy a munkavállalók bírósághoz fordulnak, ha például várandósként elbocsájtják őket. A bíróság ugyanis komolyabb szankciókat tud elrendelni, például kártérítést megítélni a diszkrimináció áldozatainak. Az érintett nők és az őket képviselő civil szervezetek szerint azonban ez az út továbbra is túl költséges és hosszadalmas ahhoz, hogy mindenkinek hozzáférhető legyen, és valódi jogorvoslati lehetőséget jelentsen.

Javasolt

A jelentés szerint javíthatná az érintett nők munkaerőpiaci helyzetét, ha a kormány

• a munka törvénykönyve módosításával megszüntetné a várandós nők védelmét korlátozó joghézagokat,
• erős ösztönzők bevezetésével segítené a kisgyermekes szülők - apák és anyák - részmunkaidős munkavállalását,

az Országgyűlés pedig megerősítené az Egyenlő Bánásmód Hatóság működését:

• megemelné annak éves költségvetését,
• és jogot adna a hatóságnak példaértékű kártérítés megállapítására a megkülönböztetés áldozata számára.

A munkaadóknak is lenne dolga: fontos lenne esélyegyenlőségi terv, hatékony belső panaszeljárási protokoll, és a családos dolgozók számára rugalmasabb munkafeltételek bevezetése minden munkahelyen.

A teljes jelentés a szerzők többi javaslataival az Amnesty International Magyarország honlapján olvasható.